财经热点对话:培养和塑造中国金融企业家迫在眉睫

2020-08-06 18:45 admin

习近平总书记在今年7月21日的企业家座谈会上提出,要营造激励企业家干事创业的浓厚氛围,支持企业家心无旁骛,长远打算,以恒心办恒业。

近日,德勤中国公司治理研究中心在北京发布《紧迫的历史重任——培养和塑造中国的金融企业家》研究报告(以下简称“报告”),可谓恰逢其时。

那么,针对目前我国金融企业家的培养和塑造,报告主要研究了哪些问题?提出哪些建议?《金融时报》记者专访了报告主笔人、中南财经政法大学特聘教授、建设银行原董事会秘书陈彩虹,以及该研究项目组组长、德勤中国公司治理研究中心主管合伙人吴卫军。

《金融时报》记者:我们看到,报告的题目是《紧迫的历史重任——培养和塑造中国的金融企业家》,请问,金融企业家的价值体现在哪里?为什么说培养和塑造中国的金融企业家是“紧迫”的?

陈彩虹:和其他企业家一样,中国金融企业家无论是对于国家和社会,还是对于金融企业自身,都是宝贵的稀缺资源。从宏观和微观两个方面,他们都具有不同于社会其他贡献者独一无二的价值。

从宏观的角度来看,金融企业家领导金融企业执行国家的经济与金融政策,确保货币政策的有效传导和金融资源的合理配置,支持实体经济,促进金融发展和稳定,维护国家金融安全,以金融企业的规模、效益和质量的良好发展,承担社会责任。

从微观的角度来看,金融企业家确定金融企业的愿景、使命和战略,组织协调金融企业创造收入、节约成本、控制风险,推动金融企业的变革和创新。

然而,目前中国金融企业家队伍亟需培养和塑造。之所以说“紧迫”,主要有四方面原因:一是中国金融企业家高度稀缺;二是预防和应对下一场金融危机的需要;三是中国金融企业市场化和国际化经营的需要;四是引领金融科技发展的需要。

陈彩虹:报告主体部分包括四章,约6万字,涵盖金融企业家的角色与价值、成长和作为的环境、选拔与培养机制、经济激励与约束机制。针对金融企业家培养、选拔、成长中的关键问题,一共提出了24项建议。报告可为相关党政部门、金融监管机构完善金融业领导干部管理体制与政策,金融企业治理层和管理层改进高级管理人才的培养与选拔机制提供参考和借鉴。

报告的亮点我总结为“三个贡献”。一是贡献了一个定义,什么叫做金融企业家,并且对中国金融家企业家的定位,从实践的角度给了一个明确的说明。本报告所称金融企业家,既包括董事长、总经理(行长、总裁)、副总经理(副行长、副总裁)等主要领导者,也包括首席财务官、首席风险官、首席信息官、首席审计官、董事会秘书等专业条线的高级管理者。

二是贡献了一个基本判断,那就是,中国的金融企业家是稀缺的,而且是绝对稀缺与相对稀缺的叠加。对于中管金融企业,高管频繁“出缺”,数量不达标,处于绝对稀缺状态;对于其他金融企业,虽然高管数量并不算少,但普遍存在经营管理能力和素质不足以领导和治理一家金融企业的情况。

三是贡献了一种逻辑,即回顾中国金融企业家这几十年走过来的道路,我们发现,金融企业家的成长大多是自发的、个体的,缺乏社会、行业、企业和个人以培养和塑造金融企业家为目标的自觉规划和实践安排。

《金融时报》记者:对于中国金融企业家的选拔、培养和成长,该份报告提出了哪些方向性和系统性的建议?

吴卫军:第一,金融企业家应有稳定的、足够长度的任期。国有金融企业家任期偏短,不利于他们形成稳定的职业预期,选择职业金融企业家的发展道路,也不利于他们规划重大的创新和变革,在战略制定和实施上做到“一张蓝图绘到底”。为此,研究团队建议国有金融企业的中管干部在任期安排上,应当有长度相对稳定的履职时间要求,可考虑建立任期为五年,连任不超过两届的制度。

第二,内部提拔和外部“空降”的金融企业高管应维持适当的比例。内部提拔和外部“空降”各有优点和不足,两种方式的结合运用值得推崇。金融企业转型变革时,可考虑偏重于外部“空降”;常态发展时,偏重于内部提拔,并稳定“内外比”的比例,7:3或6:4较为有利。鉴于目前国有大型银行高管的选任“空降”程度较大,有必要提高内部提拔比重。

第三,将党管干部原则和金融企业高管继任计划有机结合起来。大型金融企业一直未能建立高管继任计划,与“党管干部”和金融企业董事会制定高管继任计划的制度关联尚未建立有关。可以考虑将党政部门的干部“后备库”划分为两个层面,一个是由党政部门负责管理的“总库”,另一个是主要由金融企业董事会负责建立、党政部门行使把关认可职责的“分库”,以分库作为高管继任计划的实现形式。同时,鉴于现职金融企业家在制定高管继任计划中的作用不可替代,应考虑明确他们在高管继任中的角色定位,从制度上规定他们推荐优秀人选的职责。

第四,补齐中国金融企业的女性领导力短板。中国金融企业高管层女性占比极低,不仅未体现女性平等发展的社会要求,更是让金融企业失去了女性领导力的特殊贡献。研究团队建议对金融企业高管层中女性占比提出“硬性”要求。第一步要求所有的金融企业高管层至少有1名女性;当条件趋于成熟时,根据不同类别的金融企业情况,建立高管层女性最低占比的制度要求。

第五,建立金融企业家“脱轨”行为的系统性和长效性预防机制。中国金融企业家的“脱轨”现象(即严重偏离社会道德和制度要求的行为)值得高度关注,它带给金融企业、行业和整个社会的负面影响巨大。研究团队提出预防金融企业家“脱轨”的三大措施,分别是高薪养廉,结合“负面行为清单”的薪酬扣回机制和金融企业家退出机制,以及体制和企业文化的双重约束。体制和文化的双重约束属于长效和治本机制。

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